Smartphones — a evolução daquele antigo “tijolão” que apenas realizava chamadas e trocava SMS — são aparelhos modernos já essenciais para a realização de tarefas domésticas, trabalhos em diversos ramos, comunicação com amigos, familiares e clientes, diversão em redes sociais, jogos, serviços bancários e, até mesmo, para uma simples ligação ou fotografia.
Entretanto, por mais benefícios que ofereçam, o uso excessivo e descontrolado dos celulares no ambiente de trabalho tem sido frequente, impactando a produtividade e gerando até acidentes.
Vejamos alguns exemplos hipotéticos, mas com possíveis e terríveis consequências no entorno de cada usuário:
- Motorista, seja de ônibus ou aplicativos, que utiliza o aparelho enquanto dirige. Além de se tratar de grave infração de trânsito, pode ocasionar acidente com mortes, gerando responsabilidades civis e criminais para o condutor e, em especial, para a empresa que o emprega.
- Operador de máquina em fábrica de moldes atingido pelo maquinário enquanto manuseia o celular.
- Segurança de loja que não observa furtos ocorridos dentro do estabelecimento.
Poderíamos trazer inúmeros exemplos e casos, inclusive, ilustrando com situações reais que chegaram ao Poder Judiciário, mas esse não é o objeto deste artigo.
A grande questão é: o empregador pode proibir o uso do celular dentro do ambiente de trabalho? E a resposta é: sim! Faz parte do poder diretivo do patrão.
Sendo assim, o empregador pode estabelecer por normas, regimento interno, políticas para o uso de celular ou adicionar a regra no contrato de trabalho, deixando claro que:
- O uso de celular enquanto o empregado estiver em horário de trabalho só será permitido em situações expressas;
- O uso pessoal é proibido ou só será permitido em determinadas pausas. Inclusive, isso é altamente recomendável!
Além do poder diretivo da empresa, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) permite, por meio do artigo 444, que as relações de trabalho sejam objeto de livre estipulação das partes interessadas, desde que não haja violação às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos e às decisões das autoridades competentes.
Logo, tendo em mente a situação de uma empresa que não tenha política clara a respeito desse tema, ou algum tipo de regramento por escrito, é prudente que a empresa advirta o funcionário que está fazendo mau uso do aparelho, preferencialmente por escrito.
Caso o comportamento irregular do empregado continue se repetindo, o ideal é que haja uma gradação de penas, de forma educativa, por exemplo:
- Advertências, seguidas de suspensão
- Se mantida a conduta do trabalhador, poderá ser aplicada a demissão por justa causa.
Demissão por Justa Causa
Essa progressão das penalidades deve ocorrer para minimizar a possibilidade de reversão da justa causa caso o empregado se sinta injustiçado pela empresa, levando o assunto para a Justiça do Trabalho.
A demissão por justa causa em razão do mau uso do celular encontra como fundamento o artigo 482 da CLT, que nas alíneas “e” e “h” autorizam essa solução extrema quando houver desídia no desempenho das respectivas funções ou ato de indisciplina ou de insubordinação. É claro que, dependendo da conduta do empregado e do resultado obtido, a demissão por justa causa poderá e deverá ocorrer de imediato.
Entretanto, o aconselhável é que o empregador faça o agravamento das penas de forma progressiva, mostrando que houve preocupação da empresa em educar e coibir a conduta inadequada do empregado, antes de adotar medida mais drástica como demissão por justa causa.
Assim, respondendo à pergunta que intitula este artigo, o empregador pode demitir um empregado que faz uso abusivo do celular durante o expediente.
Usar o smartphone no ambiente de trabalho deve ser pautado pelo bom senso quando não houver proibição; afinal, o empregador não oferece remuneração sem que haja uma contrapartida do contratado, que é a realização das tarefas a contento e dentro do prazo.
Já que a definição de uso excessivo do celular no trabalho envolve uma questão subjetiva, como também dependendo da situação da empresa ou do empregado, tal fato pode admitir equívocos e abusos de ambos os lados, é prudente que a situação seja avaliada por um consultor ou advogado independente, que analisará os fatos sem viés emocional e poderá orientar melhor sobre as providências a serem adotadas para o caso concreto, observando os direitos de todos os envolvidos.
Fonte: Canal Tech.com
